30人企業調整加班時數 需辦理備查 計入分支機構 經團體及個別勞工同意

2018 / 03 / 27

【外勞社記者楊孝慈三月廿七日臺北報導】勞基法修正條文三月起正式上路，有別於去年分宣導、輔導、檢查三階段，今年未給予企業太多的適應期。此次勞基法第32條明定加班時數有條件放寬，勞動部提醒，超過30人企業須另報當地主管機關備查，前述人數應將分支機構計入。另外，第34條「輪班換班間隔」以及第36條「七休一」例外，均有行業別及調整條件的限制，兩者需同時符合才可實施，行業別以主要經濟活動來判定。

  工商協進會3月26日召開工商講座，邀請勞動部條平司專委王金蓉及寰瀛法律事務所律師黃馨慧針對勞基法修正企業因應進行座談。

  三個月138小時為上限，按月連續計算不可中斷

  加班時數部分，依法每月上限以46小時為原則，但經工會或勞資會議同意者，得彈性放寬至54小時，每三個月總時數不得超過138小時。王金蓉說明，事業單位如有旺季趕單而有調整必要時，除需經過個別勞工同意外，若未經工會或勞資會議同意，就必須回歸勞基法規範。

  施行細則22條中，明定三個月係以每連續三個月為一周期，「依曆計算」。新制實施近一個月來，不少企業詢問，是否可以跳月計算？目前勞動部解釋需採按月連續，不可中斷，起訖時間由勞資雙方透過工會或勞資會議協議，勞檢時將據此做判定。

  此外，第36條規定例假以七休一為原則，但經指定行業，個別企業欲適用例假彈性調整規定，應經工會或勞資會議同意。勞動部日前已公告例外情形及對象，王金蓉提醒，「調整條件」及「行業」須同時符合，並非全年均可實施。

  以製造業為例，勞工需在執行歲修職務，符合「性質特殊」，或辦理非經常性活動，符合「狀況特殊」的認定。食品及飲料製造業在配合年節等假日，因應公眾生活所需的「時間特殊」等，才適用放寬規定。

  七休一例外適用行業別，以主要經濟活動做認定

  王金蓉強調，事業單位需留意是否符合所開放的行業別，同一公司可能有很多經營項目，其行業是以主要經濟活動來認定。

  對於此次修法內容，律師黃馨慧分析，因內政部75年所做的函釋，過去最長可連續工作12天，但105年9月10日函釋取代後，雖然一方面限縮了母法解釋，仍訂有三種例外情形。不過這次修法雖然精神相同，但因加入了行業別，等於更進一步限縮適用條件，又以主要營業項目為行業認定，無法藉由登記多個行業來解套，對企業的彈性仍顯不足。

  黃馨慧建議，四周變形工時、84-1等制度亦有七休一的彈性，但若不符合前述認定，而企業又有短期性的例假加班需要，透過工作日調移即可。不過她對於加班時數須依曆連續計算、不得中斷的原則較無法認同，認為可能因此造成勞工連續四個月加班54小時的情況，中斷反而有阻斷的效果。

  王金蓉對此回應，對於企業認為彈性不足部分，勞動部將持續收集各方意見。另因目前加班補休期限超過特別休假所約定年度之末日，以該日為期限，補休期限未及年度終結時是否可以遞延等問題，後續將以函釋處理。

資料來源～外籍勞工通訊社