同性別職場性騷擾 雇主仍應積極處置 於知悉後 須有立即有效糾正補救措施

2016 / 11 / 01

  該案也是勞工局受理的首宗「同性別」職場性騷擾成立案。就業安全科長陳兆年表示，性別工作平等法並未規定不同性別才構成職場性騷擾，即使同一性別，如有造成任何一方不舒服的感覺，雇主都必須採取積極處置。該筆資料已匯入「新北勞動雲」的「違法雇主查詢」專區，網址：https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/Violate。

  此次處分的遠雄流通僱用勞工人數逾30人，不但未依法制定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，在知悉員工性騷擾情事後，認為雖有不當肢體碰觸、跟蹤回家及透過紙條、電話、簡訊、郵件與通訊軟體表達愛慕內容，但公司認為屬女性對女性的騷擾，並非性騷擾，因而輕忽未積極處置。勞工局後續受理就業歧視申訴，認為該公司於知悉性騷擾事件後所採取的行動，僅於事件真相的釐清，對於性騷擾行為的糾正及申請人安全、友善工作場所的維護，皆無助益。

  依性別工作平等法第13條規定，事業單位僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。不論僱用員工人數是否達30人以上，雇主在知悉職場發生性騷擾情事後，一定要採取立即有效的糾正及補救措施，以防治性騷擾行為再次發生。

  陳兆年表示，雇主是否有採取立即有效的糾正補救措施，實務上認定會以有無調查事發經過、對加害人的後續處置，以及有無對員工加強相關教育訓練等面向綜合考量，較常採取的作法是，啟動調查後如確實有性騷擾的行為，對於加害人是否有相關懲戒措施？雇主是否將加害人調離現職或以其他方式，減少與被害人的接觸機會，免於持續騷擾的處境？過去也有些雇主會給予被害人有薪休假平復情緒，但最終目的都是能夠讓被害人免於持續受到騷擾，達到保護勞工的效果。

資料來源～外籍勞工通訊社